Par Stéphanie Lamarche, CRIA
Dans plusieurs entreprises manufacturières, la stabilité des opérations repose sur quelques personnes clés. Des employés qui connaissent tout : les produits, les clients, les fournisseurs… et souvent des dossiers qu’aucun système ne documente vraiment. Cette expertise, bâtie sur 15, 20 ou même 25 ans, est une grande force.
Mais c’est aussi un risque quand tout repose sur une seule personne.
Aujourd’hui, on doit composer avec deux réalités en même temps : des employés très expérimentés qui approchent de la retraite, et une nouvelle génération beaucoup plus mobile, qui change d’emploi plus rapidement.
Dans ce contexte, une réflexion sur l’identification des postes critiques devient essentiel. Pas besoin d’un grand projet compliqué : quelques questions bien ciblées peuvent déjà éviter bien des surprises.
Concrètement, par où commencer ?
1. Commencer par la bonne question
Inutile de se compliquer la vie, posez-vous une question toute simple avec votre équipe de gestion :
Si cette personne quittait demain matin, est-ce qu’on serait capables de continuer à opérer, sans impact majeur ?
Cet exercice permet rapidement d’identifier les postes critiques… qui ne sont pas toujours ceux qu’on pense.
2. Identifier les connaissances à risque
Une fois les postes ciblés, prenez quelques minutes pour réfléchir à ce qui pourrait se perdre :
- Relations clients ou fournisseurs clés;
- Procédés ou façons de faire non documentés;
- Historique de certains dossiers;
- Connaissances techniques spécifiques.
Souvent, ce sont ces éléments qui causent le plus d’enjeux lors d’un départ.
3. S’appuyer sur les outils déjà disponibles dans l’Espace RH
Vos conseillères ont travaillé pour vous! Effectivement, des outils comme la 9-box grid et la matrice de compétences sont déjà accessibles dans l’Espace AMQ.
Concrètement, vous pouvez les utiliser pour :
- Visualiser rapidement le potentiel de relève dans vos équipes;
- Identifier des employés qui pourraient prendre plus de responsabilités à moyen terme;
- Repérer les zones de vulnérabilité où une seule personne détient une expertise clé.
L’idée n’est pas d'effectuer un exercice parfait, mais de mettre un premier niveau de structure autour de vos réflexions, à partir d’outils simples déjà à votre portée.
4. Amorcer le transfert, graduellement
Pas besoin d’attendre un départ officiel. Le transfert de connaissances peut se faire au quotidien :
- Jumeler un employé sur certains dossiers;
- Faire participer la relève à certaines rencontres;
- Documenter progressivement des pratiques;
- Encourager le partage d’expérience entre collègues.
Finalement, c’est surtout une façon de sécuriser les connaissances, développer les talents à l’interne et assurer la continuité des opérations.
Si quelqu’un quittait demain… est-ce qu’on serait prêts ?
