Transparence salariale : ce que l’Ontario nous apprend

La nouvelle année est arrivée avec une nouvelle obligation pour les employeurs de l’Ontario : tout affichage de poste, du moment que l’entreprise compte plus de 25 employés, doit afficher le salaire ou une fourchette salariale à laquelle les candidats peuvent s’attendre. Sans entrer dans le juridique, c’est un signal intéressant : cette transition accélère une tendance déjà amorcée vers la transparence, et les organisations québécoises ont tout intérêt à être proactives. 

Sans attendre d’en avoir l’obligation, la transparence salariale apporte présentement des effets positifs sur le recrutement.  Les données du SHRM révèlent que les organisations qui publient une fourchette de rémunération constatent :

• une hausse du nombre de candidatures,
• une amélioration de la qualité des profils,
• et un gain de compétitivité sur le marché de l’emploi.

Au-delà du recrutement, la transparence salariale facilite aussi les conversations internes sur l’argent, rend l’exercice d’équité salariale plus fluide, et contribue à réduire les perceptions d’iniquité. On note même que les employés se sentent davantage en confiance lorsque les paramètres sont clairs — particulièrement dans un contexte économique incertain.

Le bien être des employés, une priorité stratégique pour 2026

Après plusieurs années où la conciliation famille-travail était au centre des préoccupations, 2026 s’annonce comme une année où le bien-être des employés au travail devient un levier stratégique. La charge mentale, la santé psychologique, l’organisation du travail et la reconnaissance sont au cœur des préoccupations.

Investir dans le bien-être ne se limite pas à des mesures cosmétiques : les organisations qui créent un environnement de travail sain et respectueux voient une amélioration de la fidélisation, de l’engagement et de la productivité. C’est donc une priorité à intégrer dans les décisions de gestion et dans la planification pour la nouvelle année.

Planification des effectifs

Le ralentissement démographique, le vieillissement de la main-d’œuvre et les départs progressifs des employés d’expérience rendent le transfert des connaissances incontournable.

Une nouvelle tendance en matière de recrutement est d’élargir les critères de recherches en ne se limitant plus qu’à des « titres d’emploi ». Les organisations qui élargissent leur recherche « par compétences », notamment avec les parcours non traditionnels, constatent souvent :

• davantage de diversité de profils,
• un bassin élargi de candidats,
• et une meilleure adéquation entre compétences réelles et besoins opérationnels.

Par ailleurs, le transfert de connaissances et la documentation des procédés sera dans la liste de priorités d’un nombre très élevé d’entreprises! Pour ce faire, l’intelligence artificielle peut s’avérer fort utile pour aider à la rédaction uniforme des procédés. Plusieurs technologies permettent aussi de créer du contenu interactif, comme des courtes vidéos et des GIF, qui sont plus attractifs et accessibles pour la relève.  

En résumé pour 2026

Si l’année commence dans un contexte prudent, elle nous rappelle aussi une vérité fondamentale : la force d’une organisation repose d’abord sur les personnes qui la composent. En priorisant un climat sain, des pratiques justes et des décisions éclairées, les entreprises peuvent transformer un contexte exigeant en véritable moteur d’évolution. 2026 sera l’année où l’on avance peut-être plus lentement… mais certainement plus solidement.