Il y a quelque temps, je me suis retrouvée face à une situation qui illustre parfaitement ce défi. Un gestionnaire, convaincu que son équipe n’avait pas besoin de formation supplémentaire, refusait d’allouer du temps au développement des compétences. Pourtant, les indicateurs de performance et le feedback terrain montraient clairement des lacunes. Plutôt que de le confronter directement, j’ai choisi une approche plus stratégique.

D'abord, j’ai pris le temps d'écouter ses préoccupations. Le gestionnaire craignait de perdre en productivité à court terme. En reconnaissant ses enjeux et en reformulant ses inquiétudes, je suis parvenue à créer un climat de collaboration plutôt que d’opposition.

Ensuite, je lui ai présenté des données concrètes : des exemples chiffrés montrant que des équipes ayant investi en formation avaient vu leur efficacité augmenter à moyen terme. J’ai également proposé un compromis : des formations courtes, ciblées, intégrées directement aux projets en cours pour minimiser l'impact sur le rythme de travail.

Petit à petit, la discussion a évolué. En laissant de la place à ses priorités tout en amenant doucement de nouvelles perspectives, nous avons bâti ensemble une solution sur mesure. Résultat : une série de micro-formations a été mise en place et quelques mois plus tard, non seulement la performance s'est améliorée, mais le gestionnaire est devenu un ambassadeur de la formation continue.

Ce que j’en retiens : influencer ne signifie pas convaincre à tout prix. C’est comprendre profondément les besoins des gestionnaires, respecter leur réalité et chercher des solutions gagnant-gagnant. L’art du compromis repose sur trois piliers : l’écoute, la flexibilité et la capacité à amener des données concrètes au bon moment.

En RH, notre pouvoir d’influence est souvent plus efficace lorsqu’il s’appuie sur la collaboration plutôt que sur l’affrontement. Et c’est dans cette approche nuancée que naissent les meilleurs changements durables.