Et si le problème venait… de nous?
Lorsqu’on prépare un changement, on le mijote longtemps : on effectue des recherches, on explore différentes avenues, on compare, on se forge une opinion. Bref, nous avons le temps d’assimiler la nouvelle réalité.
Mais là où on échappe souvent la balle, c’est dans la communication aux employés.
On annonce le changement… et on attend un engouement instantané. On voudrait que l’équipe adhère immédiatement, sans résistance. Et parfois, on va jusqu’à reprocher aux employés d’avoir des questions ou des réactions.
Mais si, en réalité, c’était nous les responsables?
Parce qu’on a oublié de les impliquer, de les informer au bon moment et de leur laisser l’espace nécessaire pour assimiler.
La vraie question que se pose chaque employé
Devant tout changement, la première réaction naturelle d’un employé est : « Qu’est-ce que ça change pour moi au quotidien? »
Si nous ne prenons pas le temps d’adresser cette question clairement et rapidement, nous laissons place à l’incertitude, aux rumeurs et à la résistance.
Pour réussir une annonce de changement, il ne suffit pas d’un courriel ou d’une rencontre d’équipe. Il faut COMMUNIQUER. Voici quelques idées :
- One-on-one : prendre le temps d’écouter individuellement les préoccupations, répondre aux questions sensibles.
- Meeting express : tenir de courtes rencontres régulières pour donner des mises à jour, même si c’est pour dire « rien de nouveau pour l’instant ».
- Calendrier d’activités : rendre visible les étapes du changement (quoi, quand, qui, pourquoi) pour réduire l’incertitude.
- FAQ évolutive : mettre par écrit les réponses aux questions récurrentes et les tenir à jour au fur et à mesure.
- Moments d’écoute : créer des espaces (formels ou informels) où les employés peuvent s’exprimer librement sans jugement.
Une métaphore parlante « Pouvons-nous reprocher à un employé que son chef de file soit en retard? »
C’est exactement ce qui se produit lorsqu’on attend une adhésion instantanée à un changement.
Nous avons parfois mis 6 mois à préparer un projet, à l’analyser sous toutes ses coutures, à débattre, à se rassurer et à s’y projeter. Puis, le jour venu, on l’annonce à l’équipe… et on voudrait qu’elle embarque dès la première minute, sans hésitation ni questionnement.
Mais en réalité, l’employé n’est pas « en retard » : c’est nous qui avons pris le départ bien avant lui.
Il découvre le parcours au moment où nous l’avons déjà terminé plusieurs fois dans nos têtes. Donnons-lui le temps de prendre son souffle, comprendre le tracé et trouver son rythme. C’est la clé pour transformer une annonce subie en un changement partagé.
Annoncer un changement ne devrait pas être un événement ponctuel, mais bien un processus continu. En multipliant les points de contact, en répondant à la question-clé « Qu’est-ce que ça change pour moi? » et en respectant le rythme d’adaptation, nous transformons la résistance en mobilisation.
