Chaque été, le même ballet s’installe : les demandes de vacances s’empilent, les calendriers se remplissent, les équipes s’ajustent. Rassurez-vous, cet article ne vise pas à recommander un logiciel de gestion des congés! Parlons plutôt du levier stratégique que peut représenter les vacances dans nos organisations. Entre flexibilité et déconnexion complète, entre durée idéale et fréquence, plusieurs pistes s’offrent à nous pour concilier bien-être, performance et attractivité.
Flexibilité ou déconnexion absolue?
Depuis quelques années déjà, la « flexibilité » est le mot clé lorsqu’il est question d’avantages offerts aux employé.es. Mais qu’en est-il des vacances?
C’est assurément attrayant de prendre ses vacances à un moment moins prisé dans l’année : les lieux touristiques sont moins achalandés, on peut bénéficier de tarifs « hors saison » avantageux, c’est plus facile de coordonner les vacances avec notre partenaire, voire d’optimiser les congés pour éviter le camp de jour aux enfants ou les déplacer en fonction de la météo.
En revanche, combien d’entre nous traversons le fameux rush prévacances et/ou postvacances? (Vous savez, ces tonnes de courriel qui nous attendent au retour!) Qui a déjà ouvert son ordinateur pour répondre à un message, ou fait un crochet vers le bureau sur le chemin d’une activité pour aller chercher un dossier? Une fermeture complète des opérations a l’avantage d’offrir une déconnexion complète aux employé.es. Une bonne coordination de fin d’opérations permet de réellement décrocher, sans se soucier d’un dossier en cours, sans avoir une charge de travail qui nous attend au retour.
Un compromis?
Des compromis sont possibles pour faire bénéficier à vos employé.es le meilleur des deux mondes. Certaines de ces options fonctionnent mieux si l’allocation de vacances est plus généreuse que le 4 % ou 6 % prévu par les normes du travail.
- Fermeture par départements, sans faire de fermeture complète;
- Offrir aux employé.es deux périodes de vacances : une période de fermeture complète et une allocation de journées supplémentaires au choix. (Ma solution privilégiée!)
- Fermeture des opérations pour une durée d’une semaine seulement, avec le reste des vacances laissées au choix des employé.es.1
- Équipe volante (ou présence de remplaçant.es) : avoir une équipe suffisamment formée pour assumer une partie du rôle d’un collègue pendant son départ, assurant une paix d’esprit.
Combien de temps devraient durer des vacances?
Après avoir choisi le bon modèle, une autre question se pose : quelle est la durée optimale pour vraiment récupérer?
Un grand nombre d’études, menées dans différents pays et différents milieux d’emploi, ont tenté de cerner l’effet des vacances sur la santé physique et mentale. La science confirme ce que plusieurs vivent : il faut généralement de 7 à 11 jours ouvrables pour ressentir une vraie déconnexion. Cela peut correspondre, par exemple, à une semaine de vacances précédée et suivie d’une semaine de quatre jours, ou de deux semaines entières. L’effet positif des vacances culmine souvent autour du 8e jour, et tend à plafonner après 10 jours.
Pour tous ceux d’entre nous dont le hamster n’arrête pas immédiatement le vendredi en quittant : c’est normal!
Quant à la fréquence, il est bénéfique de prendre des vacances à plusieurs moments dans l’année. L’anticipation des vacances occasionne un effet positif sur la performance; les effets peuvent se faire sentir dès le début de la planification. Des journées spontanées par-ci et par-là parsemées au cours de l’année, peuvent également permettre de recharger les batteries – c’est particulièrement pertinent dans un contexte d’équilibre travail-vie personnelle.
En résumé, des vacances relativement courtes mais plus fréquentes, ou une période de vacances accompagnée de congés ponctuels à travers l’année, offriraient le meilleur équilibre pour favoriser le bien-être individuel et la motivation au travail. C’est à se demander si le concept de journées pédagogiques pourrait être une bonne idée au travail!
Les vacances, bien plus qu’une obligation!
Au-delà de la durée et de la formule, une autre question mérite d’être posée : comprenons-nous vraiment la valeur des vacances que nous offrons?
Souvent perçues comme une dépense et comme contre-productives, les vacances sont en réalité un levier de performance et de bien-être au travail. C’est à vous de déterminer la formule qui convient le mieux à votre réalité (flexibilité ou fermeture complète) et la durée que vous êtes prêts à offrir à vos collaborateurs.
Auparavant, les vacances étaient souvent vues comme un outil de fidélisation. Aujourd’hui, les embauches accordant trois semaines de vacances dès la première année sont en train de devenir une norme implicite, et il n’est plus rare de voir des contrats d’embauche signés à 4 ou 5 semaines pour être attractifs et compétitifs.
N’oublions pas qu’une semaine de vacances représente un coût indirect d’environ 2 % du salaire annuel d’un employé – ce n’est pas aussi inaccessible qu’on le pense! Et pourtant, cette valeur est rarement mise en lumière dans les communications RH. Une raison de plus pour la reconnaître comme un investissement, pas un coût.
1. Attention, les normes du travail prévoient que les employés ont le droit de prendre des semaines de vacances consécutives. Vous pourriez vous retrouver avec peu d’employés avant et après la fermeture.
