Par Fléchère Caisse
Ce matin, quelqu'un dans votre organisation a peut-être ouvert LinkedIn pendant sa pause. Pas parce qu'il s'ennuie. Pas parce que le salaire est mauvais. Parce que quelque chose, quelque part, a commencé à s'éroder.
On parle beaucoup de rétention comme si c'était un problème de conditions. Un bonus de plus, un avantage supplémentaire, une politique de télétravail avantageuse. Et pourtant, les gens continuent de partir.
Parce que la vraie question n'est pas : comment les garder ?
La vraie question est : quelle expérience leur offrons-nous chaque jour ?
Un emploi, ça se remplace. Une expérience qui donne du sens, de la visibilité et un gestionnaire qui écoute vraiment ça, c'est rare. Et c'est ce que les gens recherchent.
CE QUE LES CHIFFRES DISENT VRAIMENT
On aime les statistiques en RH. On les sort en présentation, on les colle dans les rapports. Mais voici ceux qui devraient nous tenir éveillés la nuit :
- 51 % des employé.es sont activement à la recherche d'un autre emploi ou ouverts à en changer en ce moment même. (Gallup, State of the Global Workplace, 2024);
- 70 % de l'engagement d'un employé.e dépend de son gestionnaire direct. Pas de la direction. Pas de la culture globale. Du gestionnaire immédiat. (Gallup, State of the Global Workplace, 2024);
- 40 à 200 % du salaire annuel : c'est le coût estimé pour remplacer un employé.e. Compétent, quand on additionne recrutement, formation et perte de productivité. (SHRM, Society for Human Resource Management);
- 65 % des employé.es disent avoir besoin d'une raison de rester pas seulement d'une raison de ne pas partir. La nuance est capitale. (Microsoft Work Trend Index, 2023);
Ces chiffres ne racontent pas une crise de recrutement. Ils racontent une crise d'expérience.
LES 3 VRAIS DÉCLENCHEURS DU DÉPART SILENCIEUX
Avant de remettre sa démission, un employé.e part dans sa tête. Parfois pendant des semaines. Parfois pendant des mois. Voici ce qui déclenche cette rupture invisible.
1. L'invisibilité
Faire du bon travail sans que personne ne le remarque, c'est épuisant. Pas besoin d'une fête ou d'une prime. Juste d'un regard, d'une reconnaissance sincère, d'un : « j'ai vu ce que tu as fait, et ça comptait. » Quand ça n'arrive pas, les gens cessent tranquillement de se donner à fond. Et un jour, ils cessent de se présenter même s'ils sont encore là.
2. La perte de sens
Les gens peuvent endurer beaucoup s'ils savent pourquoi. Mais quand le fil entre leur travail quotidien et quelque chose de plus grand se coupe, l'engagement s'effondre. Ce n'est pas une question de mission d'entreprise affichée sur un mur. C'est une question de conversation : Est-ce que mon gestionnaire me dit en quoi mon rôle contribue à quelque chose qui compte ? Est-ce que j’y « crois » encore?
3. La relation avec le gestionnaire
70 % de l'engagement passe par une seule personne. On ne le dira jamais assez. Un gestionnaire qui écoute, qui reconnaît, qui donne du feedback réel ça retient des gens que même une offre concurrente ne ferait pas partir. À l'inverse, un gestionnaire qui micro-gère, ignore ou ne communique pas pousse dehors des gens que vous aimeriez garder.
Les employé.es ne quittent pas leur entreprise. Ils quittent leur gestionnaire ou l'expérience que celui-ci leur fait vivre.
